Кадровые документы13 августа 2026 · 7 мин чтения · Автор: Иван Епифанов
Срочный договор: новое правило до 70 работников
С 1 сентября 2026 года больше малых компаний смогут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Общий предел численности вырастет с 35 до 70 работников. Изменение выглядит простым, но применять его стоит после проверки статуса работодателя, отраслевого исключения и условий самого договора.
ДО 70
Кадровые документы
СОДЕРЖАНИЕ
01Что изменится с 1 сентября
02Какие условия нужно проверить
03Что остается без изменений
04Где чаще возникает ошибка
05Что сделать компании до сентября
Актуально на 13 августа 2026 года. Материал носит общий информационный характер; конкретную ситуацию нужно оценивать по документам и действующей редакции норм.
ВАЖНО
Предел 70 работников не действует автоматически для любого малого бизнеса. Нужны статус субъекта МСП, подходящая численность и реальное соглашение сторон; для розницы и бытового обслуживания остается предел 20.
Что изменится с 1 сентября
Федеральный закон от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ меняет абзац второй части второй статьи 59 ТК РФ. Для субъектов малого предпринимательства общий предел численности увеличивается с 35 до 70 работников.
Эта норма позволяет заключить срочный договор по соглашению сторон без привязки к временному характеру работы. Она относится к людям, которые только поступают на работу. Компания получает дополнительный вариант оформления нового сотрудника, если одновременно соблюдены требования статьи 59 ТК РФ.
Для розничной торговли и бытового обслуживания действует отдельное ограничение: не более 20 работников. Закон заменяет число 35 на 70, но не меняет этот отраслевой предел. Магазину или сервисной компании нельзя ориентироваться только на общий порог.
Какие условия нужно проверить
Первое условие — работодатель относится к субъектам малого предпринимательства. Перед подписанием договора стоит проверить сведения в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства и сохранить подтверждение на дату приема.
Второе условие — численность укладывается в установленный предел. Для большинства малых работодателей это 70 человек, для розничной торговли и бытового обслуживания — 20. Если компания близка к границе, кадровику и бухгалтерии нужно заранее согласовать источник данных и дату проверки.
Третье условие — стороны действительно согласовали срочный характер работы. Формальной подписи под готовым шаблоном может оказаться недостаточно при споре, если сотрудник докажет, что выбора у него не было. Причину, срок и условия завершения отношений следует изложить ясно и обсудить до выхода на работу.
Что остается без изменений
Общий срок срочного трудового договора по статье 58 ТК РФ не должен превышать пяти лет, если другой срок не установлен законом. В договоре указывают срок действия или событие, после которого работа завершается.
Новая численность не превращает действующие бессрочные договоры в срочные. Массово подписывать дополнительные соглашения с текущими сотрудниками из-за поправки рискованно. Изменение рассчитано на людей, которые поступают на работу к малому работодателю.
Если срок закончился, сотрудник продолжает работать и ни одна сторона не потребовала прекращения договора, условие о срочности утрачивает силу. Отношения считаются бессрочными. Поэтому дата окончания, уведомление и кадровое оформление должны находиться в рабочем календаре.
Где чаще возникает ошибка
Ошибка 1. Применять предел 70 работников к рознице и бытовому обслуживанию. Для этих сфер в статье 59 сохраняется значение 20.
Ошибка 2. Считать статус малого предприятия достаточным. Закон требует соблюсти также численность и соглашение сторон. Три условия лучше фиксировать в листе проверки к каждому приему.
Ошибка 3. Брать один шаблон для всех оснований. Договор на период замещения отсутствующего сотрудника, договор на сезонную работу и договор по соглашению сторон у малого работодателя опираются на разные нормы. Формулировка должна соответствовать реальной ситуации.
Ошибка 4. Пропустить окончание срока. Если кадровые даты хранятся только в тексте договоров, риск пропуска растет. Нужен единый реестр с датой окончания, сроком уведомления и ответственным сотрудником.
Что сделать компании до сентября
Шаг 1. Проверьте статус работодателя в реестре малого и среднего бизнеса.
Шаг 2. Определите применимый предел: общий до 70 работников или специальный до 20 для розницы и бытового обслуживания.
Шаг 3. Составьте список действующих срочных договоров с основанием, датой окончания и сроком уведомления.
Шаг 4. Обновите шаблон приема по соглашению сторон и памятку для сотрудника, который оформляет документы.
Шаг 5. Добавьте даты окончания в календарь и назначьте сотрудника, который проверяет их каждую неделю.
Шаг 6. До подписания нового договора убедитесь, что сотруднику понятны срок и последствия его окончания.
Такой порядок дает компании конкретный результат: реестр договоров, обновленный шаблон и календарь кадровых действий. Он также помогает отделить новое основание с порогом 70 работников от других случаев срочного найма.
Как подтвердить соглашение сторон
Соглашение сторон — не отдельное основание для увольнения и не разрешение работодателю назначить срок в одностороннем порядке. В этой ситуации оно означает, что человек, который поступает на работу, и работодатель согласовали именно срочный характер отношений. Условие включают в трудовой договор до начала работы. Сотрудник должен видеть дату окончания либо событие, которым определяется срок, и понимать, что произойдет после него.
Отдельная расписка о добровольности законом не предусмотрена. Но в спорной ситуации значение имеют не только подпись, но и обстоятельства приема: как обсуждалась вакансия, предлагался ли бессрочный вариант, соответствует ли текст договора выбранному основанию. Поэтому шаблон стоит сделать понятным, а кадровику — объяснять условие до подписания, а не после выхода человека.
Что занести в реестр срочных договоров
Минимальный реестр содержит сотрудника, должность, основание из статьи 59 ТК РФ, дату начала, дату или событие окончания, контрольный срок уведомления и ответственного. Для основания малого работодателя полезно дополнительно сохранить дату проверки реестра МСП и численность, которую компания использовала при принятии решения.
Если договор связан с замещением, сезоном или конкретной временной работой, это также отмечают отдельно. Тогда при еженедельной проверке кадровик видит не просто ближайшую дату, а понимает, какое событие нужно подтвердить. Реестр не заменяет документы, зато не дает сроку остаться незаметной строкой в одном из договоров.
Как действовать на границе численности
Закон меняет предел, но не превращает его в постоянную характеристику компании. Если численность близка к 70 работникам, до каждого приема нужно перепроверять, подходит ли основание. Нельзя опираться на цифру из старого отчета или на привычное описание бизнеса как малого.
Методику расчета для конкретной ситуации лучше согласовать с бухгалтерией и закрепить во внутреннем листе проверки. В статье намеренно нет универсальной формулы: она зависит от применимой нормы и данных работодателя. Рабочая задача кадровика — получить подтвержденную цифру на дату решения и сохранить источник, чтобы позже можно было восстановить логику оформления.
Главное для работодателя
С 1 сентября 2026 года общий порог для субъектов малого предпринимательства вырастет до 70 работников. Возможность действует при приеме нового сотрудника и требует соглашения сторон. Для розничной торговли и бытового обслуживания сохраняется предел 20 работников.
До вступления поправки в силу полезно проверить статус компании, численность, шаблоны и календарь завершения договоров. Тогда новое правило станет рабочим инструментом и не создаст спор из-за неверного основания или пропущенной даты.
Что проверить в компании
Начните с пяти вопросов:
—есть ли работодатель в реестре МСП на дату приема;
—какой предел применим: 70 или специальный 20 работников;
—понятны ли сотруднику основание, срок и последствия окончания договора;
—занесены ли дата окончания и уведомление в общий календарь;
—не используется ли один шаблон для разных оснований срочности.
Если хотя бы на два вопроса нет подтвержденного ответа, полезно провести короткую диагностику и расставить исправления по приоритету. Скачайте карту кадровых рисков или передайте нам действующие документы для первичного разбора.
Нужна диагностика документов и процесса?
Разберём документы и фактическую работу, покажем критичные разрывы и составим очередность исправлений.
Актуально на 13 августа 2026 года. Материал носит общий информационный характер; конкретную ситуацию нужно оценивать по документам и действующей редакции норм.
ИЕ
Иван Епифанов
Основатель КадрЛайн. Практик в кадровом делопроизводстве и HR — помогает малому и среднему бизнесу вести кадры без штрафов.
Задать вопрос автору